下面是小编为大家整理的“薪酬”调查过程详解,供大家参考。
“薪酬” 调查过程详解 “没有调查就没有发言权” 晋江招聘网的人力资源专家小蔡说， 薪酬调查是判断企业薪酬体系对内是否公平， 对外是否具有竞争力的手段， 薪酬调查对内相对而言简单， 主要是岗位分析与评估， 为薪酬内部实现均衡提供信息。
外部调查是针对同行业、 同地区的薪酬水平进行调查， 可以自己进行调查， 也可以委托专业机构进行调查， 也可以通过各种公开的信息中搜集， 或者与别的企业达成协议，相互提供信息。
调查内容为本企业所在同行业的工资水平、 本地区工资水平、 薪酬结构、 薪酬动态等。
外部调查一般按以下流程进行：
一、 确定调查目的 无论做什么事情， 必须先搞清楚目的， 搞不清楚目的， 就会导致盲目。
一般而言， 薪酬调查可以为整体薪酬水平调整、 薪酬制度制订、 某具体岗位薪酬水平调整提供参考依据。
二、 确定调查范围 确定了调查目的， 就可以确定调查范围。
调查范围需要确定对哪些企业、 哪些岗位、 岗位调查内容、 调查的起止日期等内容进行调查。
如可选择同行中同类型的其他企业、 其他行业中有相似岗位的企业、 与本企业雇用同一类岗位， 构成竞争力的企业等作为为调查的范围。
三、 选择调查方式 一般来说， 企业与企业之间的相互调查是首选方式。
企业与企业之间的调查可以通过参加联谊会、 外训等活动， 或通过行业协会促成调查的展开。
企业在招聘员工时， 也可以了解到一些所需要的信息， 一段时间后经过整理分析， 也可以作为参考。
一般可采用问卷法和面谈法进行调查， 问卷法应准备调查表， 面谈法准备好问题提纲。
调查的内容应包含：
1、 岗位的基本信息(岗位名称、 基本工作特征) ;
2、 调查对象的组织信息(行业、 地域、 规模、 企业性质等等) ;
3、 岗位职责(同样是人力资源经理， 不同的企业有不同的工作内容， 有的只是从事简单的招聘、 核算工资、 档案管理等人事工作， 有的则从企业战略、 企业文化出发制订相应的流程及制度贯彻执行， 有的还要从事行政类的工作， 岗位职责不同， 意味着价值不同， 薪酬则不同) ;
4、 任职者个人信息(性别、 年龄、 学历、 专业和资历等不同， 从事相同岗位的任职者是否会由于个人因素差异导致薪酬差异) ;
5、 岗位的总体薪酬构成和薪酬水平(包括基础工资、 奖金、 福利等) 。
四、 整理、 分析调查数据 调查完毕后， 要对收集到的数据进行整理分析。
整理要将不同岗位、 不同调查内容的信息进行分类， 并识别是否存在错误信息， 然后根据调查目的， 有针对性进行数据分析， 形成分析报告， 并提出相关改进建议。
薪酬调查是企业薪酬体系设计最重要的参考依据， 应按照科学规范的流程进行， 而不是随意进行， 并且要避免走形式， 否则就没有实际意义， 对改进企业薪酬体系起不到指导作用。
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