篇一：人才政策落实情况调研报告
市人才工作调研报告
市人才工作调研报告
随着我国经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，人才成为城市发展的重要推动力。为了更好地了解市人才工作的现状和存在的问题，我们进行了一次市人才工作调研。
一、调查情况
我们采用问卷调查的方式，在全市范围内抽样调研了1000名受访者。问卷内容主要包括两个方面，一是对本市人才工作现状的了解情况，二是对市人才政策的评价。
二、调查结果
（一）对本市人才工作的了解情况
1.岗位需求不明确
调查结果显示，目前岗位需求不明确、人才需求面广、招聘难度大是我市人才工作的主要现状。35.6%的受访者表示对自己所在的企业或机构的岗位需求不够了解，约有25%的受访者感到市场人才需求面过于广泛，自己难以匹配到适合的岗位。
2.职业发展空间不足
市人才工作中，职业发展机会的匹配和提升是重要的一环。但
目前22.8%的受访者认为自己所在企业或机构没有明确的职业发展路径，32.1%的受访者则认为职业发展机会不足。
3.薪酬待遇不公
在薪酬待遇方面，约有40%的受访者认为市场上的薪酬待遇不够优厚、不够公平，这也是导致人才流失的一个重要原因。
（二）对市人才政策的评价
1.对“千人计划”支持看好
在调查问卷中，我们发现越来越多的受访者开始关注“千人计划”，57.8%的受访者认为“千人计划”可吸引更多高层次人才来我市发展。
2.对高端人才的保障要求高
调查显示，62.3%的受访者认为高端人才应该获得更多的保障措施，包括医疗、子女教育等，以此提高他们的满意度和留存率。
3.对人才政策的透明度需提高
而在对市人才政策的评价中，有39.6%的受访者表示对市人才政策的了解不够清晰。他们认为需要更大力度地推广和宣传人才政策，提高对政策的透明度和广泛性。
三、结论
调查结果表明，虽然我市人才政策得到了一定的认可和支持，但在市人才工作的具体实施中，还存在许多问题和不足。因此，全市各级政府和企事业单位应该思考如何建立更加合理的人才政策体系，提高对人才的吸引力、留存力和激励力。同时，要加强人才政策宣传，提高政策的知晓率和透明度。只有这样，我们才能更好地利用人才资源，推动城市发展。四、建议
（一）建立更合理的人才政策体系
通过调研，我们发现市场上普遍存在岗位需求不明确、职业发展空间不足、薪酬待遇不足等问题，这些都是导致人才流失的重要原因。因此，在建立人才政策体系时，需要更加注重实际效果与需求的匹配度，建立合理的人才选拔、评价机制，确保人才能够被合理引导和发掘，从而更好地发挥其潜力。
（二）提高对人才的吸引、留存和激励力
吸引、留存和激励人才是城市发展的关键之一。针对市场中的薪酬待遇不足等问题，可以考虑采取更加灵活、多样化的激励方式，例如免费住房、免费医疗、子女教育等方面的优惠政策。同时，应重视人才的自我价值实现，建立职业成长、技能提升等方面的激励机制，帮助他们更好地实现自身价值。
（三）加强人才政策宣传
调研结果显示，许多受访者认为对人才政策的了解不够清晰。
因此，透明公开的政策宣传是吸引人才的重要手段，政府部门应该加强对人才政策的宣传、推广和解读。市场上常常存在一些成功的案例和经验，这些都应该被更广泛地传播，以此加深人们对政策的认知度和参与度，带动整个市场的发展。
五、结语
市人才工作的调研是对市场上现有问题的一次总结和梳理，虽然市人才政策已经取得一定的成果，但市场上依旧存在着各种困难和问题。因此，作为市场主体，我们应该更加注重市场需求和人才培养的匹配度，同时也需要加强对政策的宣传和落实，帮助更多的人才实现自我价值，推动城市更快、更好地发展。与此同时，我们也需要注重市场的新趋势和发展方向，建立更加全面、多元化的人才培养体系，加大对高端人才的引进和培养力度，培养出更多适应市场需求的创新型、知识型人才。同时，政府部门也需要通过完善制度、优化环境等方面推动市场的创新和发展，为市场的吸引和留存人才提供更加良好的发展基础。
总之，市场上的人才工作需要政府和市场共同发力，才能让市场的竞争力和发展潜力得到更有效的释放。未来，我们需要更加开放、包容的市场环境，更加科学、完善的政策体系，更加高效、优质的公共服务，为市场的发展和人才的成长提供更加良好的土壤和发展空间。最后，我们要认识到，市场的发展离不开人才的支持和贡献，而人才的成长也需要市场的培养和引导。市场上的人才工作是持续不断的过程，需要政府和市场的长期投入和努力。我们相信，在全社会共同努力下，市场的人才工作必将迎来更加美好的发展前景。
篇二：人才政策落实情况调研报告
人才工作的调研报告
篇一：人才工作的调研报告
xx县近几年的人才工作得到了较大的发展,但也存在着一些问题。下面,我就服务企业人才方面简单地汇报三点。
一、人才服务工作的政策、做法和成效。
（一）人才服务政策逐步完善。
一是海内外人才专项奖励。我县对企业引进海内外高层次创业、创新人才,以及申报入选“千人计划”的优秀拔尖人才,由县人才资金给予5——150万元的安家补贴和专项资助,以及100——400万元的创业补助资金。
二是提供人才居住证。具有中级以上专业技术资格以及硕士研究生以上学历等人员来本县工作或者创业,可申领《xx县人才居住证》。
三是人才子女入学优惠。符合一定条件的企业人才,其子女可在该人才所服务企业的学区按相对就近原则优先安排指定公办学校入学。
四是见习基地补助。确定为高校毕业生就业见习基地的企业,县财政按当年度城镇职工月最低工资标准的50%进行补助。
五是继续教育补助。
企事业单位在职工作人员攻读硕士、博士学位,毕业后在xx从事本专业工作满2年的,给予一次性经费补助（博士学位2万元、硕士学位1万元）。
六是奖励骨干团队。优秀学术技术骨干团队,给予每个一次性奖励5万元。对入选省级、市级重点创新团队,在3年内,每年分别给予资助省级20万元、市级10万元的专项人才奖励。
（二）人才服务举措有力,成效明显。
1/121、深化招才引智,推进人才扶持。
一是加大人才引进力度,构筑绿色通道,每年十余次组织企业赴北京、上海、武汉、哈尔滨等地开展招才引智,引进一批急需的对口人才。今年已引进各类人才1761人,其中为10家企业引进8位硕士研究生和3位高级工程师。
二是加大人才扶持力度,着力牵线搭桥、完善机制,申报引进国外技术、管理人才13个项目,积极组织、成功评选3位“西湖友谊奖”获得者、6位“雁荡友谊奖”获得者和5位“151人才”,7名“海外工程师”共获得120万资助经费。
三是加大博士后工作站管理力度,加强与**特种泵阀产业基地博士后工作站、xx科技集团有限公司等几家博士后工作站的沟通与协调,采取有效措施,积极帮助企业开展博士后工作,建设好国家级博士后工作站1家,省级博士后工作站2家,市级博士后工作站3家。
四是加大优秀拔尖专技人才选拔力度。进一步创新举措,开展县级拔尖人才和优秀专业技术人才的选拔工作,目前已举办8轮,共选拔400余人。
2、加强就业见习,推进校企合作。
一是强化高校毕业生就业见习。确定xx集团、xx县中医院等42家企事业单位作为高校毕业生就业见习基地,提供了350个见习岗位,今年已安排544位高校毕业生参加见习。这5年,我县的见习基地数和见习人数,都名列全市首位,独占三分之一。比如xx鞋业是国家级大学生见习基地,xx鞋业是省级大学生见习示范基地,每年接纳毕业生从事管理、行政、一线生产等不同岗位锻炼,留在企业工作的比例在85%左右,很好地促进了高校毕业生就业。
二是强化校企对接合作。大力促成xx集团在华中农业大学、东北农业大学等4所高校设立了“xx班”,量体式、定单式培养技能人才,大部分毕业人员直接留公司工作。成功牵线xx集团与xx职业技术学院、xx阀门与xx大学、xx科技与xx科技学院等校企合作,通过职业教育定单式培养,为企业培养了急需的技能型人才。
2/12三是强化供求平台搭建。每年或单独、或联合其他单位,在企业密集、经济较强的**,举办公益性人力资源招聘会（含网上招聘会）近20场次,全力解决招工与求职“两难”问题,促进人才就业环境良性发展,今年已对接落实就业3372人。
3、抓好团队建设,发挥群体力量。
一是抓好技能大师工作室评选。大力扶持以“攻关、传艺、研发、交流”为职责的技能大师工作室,通过搭建高技能人才研修平台,扶持一批能够继承传统技术工艺的能工巧匠。去年已评出5家县级技能大师工作室,到20xx年将评选出共20家县级技能大师工作室。
二是着力重点创新团队建设。首批“xx市重点创新团队”全市共入选20家企业,我县有**鞋类研究中心技术创新团队、xx集团自动控制技术创新团队等4家企业榜上有名,为我县争取到120万的专项人才奖励。同时,它们分别是制鞋和教玩具行业当中唯一上榜团队。
三是推进开展职业技能大赛。近几年,我们结合xx旅游和农家乐现状,大力开展了“xx杯”农家乐烹饪技能大赛,吸引了xx各县市区60名选手参加比赛。活动激发了热情,提升了技能,展示了形象,宣传了旅游。
四是推进职业经理人成长。20xx年开始,每年精心组织民营企业人力资源经理联谊会2期,迄今已举办42期。通过专题讲座和相互探讨交流,相关业务科室负责人与会进行业务政策解答,达到增进学习、增进感情的目的,取得良好成效。积极推荐和帮助xx鞋业的人力资源总监xx从“第四届中国长三角十佳HR经理人”评选活动总决赛中脱颖而出,以总分第*的好成绩勇夺十佳称号。
4、健全服务措施,提高服务能力。
一是创新外延职称评审工作。解决民营企业技术人员评职称难的问题,为企业的转型升级提供人力支持,我县在具有地方产业特色的钮扣、拉链、教玩具、泵阀、鞋革、服装等企业,积极开展外延职称评审。今年已有350多人通过评审,最大限度地发挥了职称工作的效能,加大了为企业服务的力度。
3/12二是推进人才自主评价体系。选定浙江**阀门股份有限公司等15家企业作为我县企业技能人才自主评价体系创建试点单位,充分发挥企业主体作用,通过企业自主评价模式进一步完善企业技能人才评价措施,建设一支技能精湛、素质优良、结构合理、可持续发展的企业技能人才队伍。
三是实施人才全程服务。简化办事程序,完善岗位责任制、服务承诺制、一次性告知制等制度,做到“一个窗口办理、一次性告知、一条龙服务。建立健全与企业的沟通渠道,及时将省市县的人才相关政策汇编成册,免费提供给企业。完善“回*”高校毕业生数据库,共录入信息近4万条。深入开展“驻企”服务,积极解决企业难题。
四是健全人力资源管理网络建设。收集全县企业人力资源经理人通联方式,建立经常性联系的畅通工作机制。开通人力资源QQ工作群,实现即时交流,解答企业人才工作中碰到的问题。利用移动办公助理,第一时间免费向各类服务对象发送人才人事、人事考试、人才招聘等最新信息。
二、人才服务工作中存在的问题。
1、企业人才意识比较薄弱。
一些企业对人才工作的重要性认识不足,“以人为本”的观念还没有深入人心,重使用轻培养,重眼前轻长远的问题还不同程度地存在,没有营造人才发展的良好环境,在一定程度上影响了人才的积极性和创造性。
2、人才使用存在局限性。
一些企业引进外国专家来指导工作仅局限于机器调试和工艺设计上,没有更深层次地从产品质量、生产开发、经营管理和人才培养上充分挖掘,没有充分发挥外国专家的特殊优势,也没有很好地利用外国专家创造可观的经济效益和社会效益。
3、人才引进渠道不够宽。
4/12尽管我县每年举办一次高层次人才交流会,但效果不明显。企业所需的人才主要通过外地同行的推荐、本地同行业间的互相挖人或是人才的自我推荐。企业所需的篇二：人才工作的调研报告
按照市委组织部和人社局要求,为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况,大力推进人才兴镇战略的深入实施,我镇成立了由包海波镇长为组长的人才情况专题调研组,通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验,分析存在问题和成因,并紧密结合我镇实际,提出我镇在20xx年以及今后一个时期的人才需求状况。调研报告如下：
一、我镇人才工作存在的问题及成因。
（一）存在的问题。
实践证明,我镇近几年来在人才工作方面所作出的努力和取得的成绩有目共睹,在很大程度上促进了我镇经济社会的发展。但就全镇人才工作整体而言,目前还不能满足和适应我镇经济社会的发展需求,主要表现在：
1、人才总量不足,结构不理想,高层次人才缺乏。
在人才总量上来看,我镇现有的各类人才总量约
人,教育专业技术人员总数xx人,卫生专业技术人员xx人,农业专业技术人才xx人,其它专业技术人才xx人）,只占我镇总人口数的xx%,其中大专以上文化程度xx人。高学历高层次人才、创新型、复合型人才屈指可数。人才的产业、行业和区域分布也不均衡,人才大都集中在镇城和一些人口较集中的乡镇党政机关、学校和医院。
在结构构成上来看,年龄结构不合理,学历结构不合理,人才分布不合理,专业结构不合理。在人才层次上来看,现有的人才储备无法与我镇快速发展的农业经济相匹配。
2、人才吸引力不强,人才外流现象难以遏制。
由于我镇缺少规模大、实力强、技术含量高的企业,未能形成新的较大人才需求增长点,难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。我镇每
5/12年都有不少学生从高校毕业,但重点院校本科生、研究生回来工作的很少,大都奔向经济发达的地区。另一方面,由于经济发展水平不高,专业人才工资福利待遇低,企业“请人难,留人更难”的现象普遍存在。本地人才的流失也相当严重,我镇每年都有人才通过参加市级以上公务员招考和研究生升学考试而流失。
3、人才市场基础建设较为薄弱,人才资源配臵效应还不够明显。
硬件建设滞后,业务开展广度不深,信息化程度不高,造成人才市场竞争力不足,影响了人才市场的发展。
4、人才工作机制还需进一步完善。
如机关事业单位人员能上能下、能进能出的机制还未完全形成,一些富余人员出不去,一些紧缺人才因没有编制进不来,影响了优秀人才的选拔任用。现行的考评考核体制难以适应新形势发展的需要,分配未能向优秀人才有效倾斜。
二、我镇紧缺急需人才目录。
三、加强我镇人才工作的建议。
1、加强组织领导,夯实工作基础。
坚持党管人才的原则,人才工作坚持由镇党委书记亲自挂帅,在组织部设立专门办事机构,把人才工作列入镇委和组织部的年度工作要点和日常工作,常抓不放。每年把人才工作各项经费列入财政预算范围,加大对人才选拔、培养、教育等经费投入力度。
2、创新工作机制,盘活现有资源。
加大对经济先进典型的培树工作,积极树立专业技术人才先进典型。同时加大对科技人才、优秀教师、医师、农技师、畜牧师等各类专业技术人才的选拔、推荐和审报工作。
3、积极为高校毕业生搭建广阔平台。
一是积极落实政策,为符合条件的高校毕业生发放补助资金,为他们后期就业提供生活保障。同时邀请市相关领导来我镇授课,重点讲解
6/12当前就业形势和就业再就业政策。通过培训,促使广大高校毕业生认清形势,转变观念,找准方向。
二是为更好地掌握全镇流动人才和镇内所需求人才现状,对我镇毕业高校生开展调查摸底,应进一步健全完善了大、中专毕业生人才信息库。
4、全面加强农业和农村人才队伍建设。
不断加大对农业和农村人才队伍建设的投入,不断加大对农民的农业科技培训的工作力度。
5、提供优质的人事人才代理服务。
解决好我镇流动人才和引进人才的后顾之忧,我镇坚持以服务为宗旨,减化人事代理业务办事程序,不断提高办事效率。
（二）问题的成因。
1、人才观念亟待更新。
一是一些部门和单位对人才重要性的认识还不够,只重视人才的引进,却忽视对其进行培养使用。
二是人才本身的观念跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低,另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头,不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业,更不愿意到民营企业工作,认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。我镇目前是一些民营企业招收不到本镇大中专毕业生,但是人才交流中心又积压了大批大中专毕业生。
三是平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。许多单位反映,如果给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满,不给特殊人才待遇又留不住人才。
四是“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位中,一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导,许多人才在担任行政职务后,很少有时间再去从事专业技术工作,从而导致专业技术人员的变相流失。
7/122、人才工作机制不灵活不健全。
一是政策不完善。目前我镇只有一些部门性的优惠政策和措施,还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。
二是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位,加上机关事业单位的人员编制一成不变,缺乏灵活性,导致人才进不来,庸人出不去。
三是忽视人才培训工作,有些单位重引进轻培训,导致人员的水平、层次上不去。
3、环境不够理想。
一是硬环境不足。我镇的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌,致使许多人才不想来,来了也不想久留。
二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成,一些部门服务意识不强,为人才排忧解难的力度不够,甚至有个别地方存在严重的排外思想。
三是待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。有些单位因种种原因,不能兑现引进人才时的承诺,致使引进的人才不安心工作,要求调离或不辞而别。工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远,许多外来人才另寻出路,许多本地人才更是想方设法另谋高就。
三、加强我镇人才工作的建议。
实施人才强镇战略,是实现义勒力特镇经济社会又好又快发展的重要保障。当前,我镇社会经济发展进入到一个十分关键时期,我们必须进一步加大人才资源开发力度,以更开放的政策,更灵活的机制,广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我镇实际,借鉴外地先进经验,现就进一步加强人才工作提出如下建议：
8/12树立科学人才观,进一步更新人才观念。各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位,列入重要议事日程,真正形成党管人才的格镇。由镇委组织部牵头,全镇各级各部门全力配合,各司其职,按国家、省、市、镇人才工作会议精神,制订出台适合我镇人才工作发展的政策和措施。同时加强宣传,让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。使我镇各级和全社会各阶层牢固确立“人才资源是第一资源”、“义勒力特镇发展靠人才”的思想。树立系统开发人才观念,克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的不良倾向；树立知才善用、人尽其才的人才观念,克服人才使用中
篇三：人才工作的调研报告
由于机构改革,原州粮食局、州物价局合并到阿坝州发展和改革委员会。为加强全州粮食、物价、发改系统人才建设,促进经济发展,了解机构改革后整体人才队伍现状情况,按照省粮食局要求,日前,我委对全州粮食、物价、发改行业人才工作进行了调查分析,现将调查情况及有关建议总结如下：
一、人员基本情况。
至20xx年底,全州粮食、物价、发改系统人员总数552人,其中中共党员人数223人,占40%,女性职工229人,占41%,少数民族职工257人,占47%。
（一）从职位分类看：
公务员239人,占%；企业管理人员103人,占xx%；专业技术人员58人,占xx%；工人152,占xx%,其中技术工人56人（其中,中级工以上人员为55人）,占xx%,普通工人37人占xx%。
（二）从年龄结构看：
30岁以下人员49人占xx%；31——35岁人员67人,占xx%；36——40岁人员120人,占xx%；41——45岁人员125人,占%；46——50岁人员112人,占xx%；51——55岁人员28人,占%；56岁及以上人员4人,占xx%。
9/12（三）从知识层次看：
无研究生学历；大学本科学历98人,占xx%；大学专科学历207人,占xx%；中专、高中学历134人,占xx%；初中及以下学历71人,占xx%。
（四）从人才培训情况看：
粮食购销市场化以来,各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革,精简了企业人员,加大了企业人才管理的力度,并克服资金困难,在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年,全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型,主要为企事业管理人员培训,特殊工种职业技能培训等；培训渠道,主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次,占xx%）,其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次
。培训类型主要为职业技能培训,培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训,培训渠道主要是通过党校和行政院校。
三、存在问题。
（一）知识层次偏低。
全系统大学专科以上学历比例仅为57%,而在系统主体单位粮食经营企业中,大学专科以上学历比例仅为14%,且有相当比例的学历不是第一学历,为从业后通过函授或其他途径取得,所学专业中,真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少,学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。
（二）公务员队伍年龄结构不合理。
目前全州粮食系统公务员队伍年龄结构以36——54岁人员为主,占46%,而45岁以上人员144人,占27%,35岁以下人员明显偏少。
（三）人才使用环境亟需改善。
由于我州地理环境较差,处在偏远地区,又是少数民族集中地,交通不是很方便,待遇比较低,因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。
10/12一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段,在市场竞争中如履薄冰,真正的人才不愿到粮食企业工作,特别是专业型人才,粮油保管人员,粮油检验人员,物流管理人员近几年基本上没有进入。
二是留住人才难。企业内部各项机制不完善,也难以为人才提供发挥作用的平台,即使引进人才,由于待遇及企业环境等原因,也难以留住人才。
三是培养人才难。企业历史负担沉重,在市场竞争中处于弱势地位,经济效益差,近2年虽略有好转,但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位,培养自有人才存在困难。
（四）编制少,工作量大。
机构改革后,人员情况发生了变化,编制也发生了变化,发改局职能加大,以工代赈职责划入发改局但没有增加编制,反而机构改革后编制减少,工作量大,人员严重缺乏,特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中,工作起来就很吃力。机构改革后,原州粮食局、州物价局合并到州发改委,县上却并不一致,除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的,而物价局合并的也很少,州上是一个单位,而县上是分开的,这样工作开展起来很不方便。
四、关于加快人才队伍建设的建议。
（一）政府应出台相关政策,支持鼓励人才走进企业。
建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向,出台激励措施,鼓励引进人才,特别是专业型人才。对应届毕业大学生,可参照大学生到农村任村的官职的优惠政策,出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的,可享受同等优惠待遇等。
（二）要加大人才队伍的培训力度。
以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行
11/12政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统,尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念,大力推进人才兴国战略,逐步加大对人才队伍建设的投入,积极提高广大职工队伍素质,尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度,使之不断更新、充实知识,实现自我提高,自我完善。
（三）要进一步优化机关公务员队伍。
要通过交流、公开招考等办法,补充年轻公务员,切实改变当前公务员队伍中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施,积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设,完善公务员考核机制,增强机关干部的压力感、责任感,在行政管理部门形成人人干事业,人人谋发展的氛围,从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。
（四）为了更好的工作,工作衔接更通畅,上传下达更加方便,建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位,尽量与州上机构改革步调一致。
为了让工作做的更好,效率更高,解决人员缺乏的问题,建议增加相应的职责编制,希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。
12/12
篇三：人才政策落实情况调研报告
人才工作存在问题调研报告
人才工作存在问题调研报告
一、xxxx市人才工作的主要做法
近年来，xxxx市紧紧围绕全市经济社会发展大局，以建设“人才特区”和“人才强市”为目标，统筹推进各类人才队伍建设，为推动xxxx经济社会事业发展提供了强有力的人才保障和智力支持。
（一）以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《xxxx市“xxxx”人才发展规划（xxxx-xxxx）》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。设立人才发展专项资金100万元，市财政安排的500万元党建经费向人才的引进和培养倾斜。以羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产业为依托，先后承担国家、自治区科技支撑计划项目、科技型中小企业创新基金项目40多项；发挥中银集团公司等知名企业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培养基地”项目，近年来引进各类人才960余人，其中硕士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他专业技能人才560余人。建立宁夏羊绒产业技术创新联盟，协调国内70余名专家学者开展产业产学研对接活动。全市累计批准20名科技人才享受政府津贴、授予4名企业优秀人才为xxxx市经济发展功臣、评选了13名科技明星，为做大做强支柱产业创造了良好的政策和发展环境。
（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。一是大规模进行专业人才培养。鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动xxxx长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动xxxx长枣产业的后续发展。二是全方位进行实用人才培养。有效整合我市各类培训资源，充分利用市委党校、职业教育学校、科技特派员创业基地及“双培双带示范户”的带动，加大对务工农民的岗位技能培训、专业农民的农村实用技术培训力度。实施“阳光工程”、“充电工程”，完善农业科技服务“110”信息化服务网络，着重培养造就懂经济、会管理的农村致富带头人和农业生产“土专家”，全市农村实用人才达5000多人，有效地带动了农村经济发展和农民增收致富。资助企业自主培养设计人才，大力培养品牌推广、会展营销、店长等销售骨干；实施一村一名大学生计划，市财政出资支持76名村干部取得在职大专学历；健全行政村农民技术学校以及远程教育培训宽带网络，年培训农民6000多人次。
（三）以激发活力为目标，因势利导“用”人才。一是充分发挥专家服务团作用。先后申报国家级项目6个，自治区科技项目11个，银川市科技项目4个。在生态移民区，帮助指导建设优质肉羊科技示范实训基地1个，累计培训技术创新团队和技术研发团队专业技术人员145人次。二是实现农技人员全员服务。以做大做强xxxx长枣、有机大米、优质林果为重点，在农技专业技术人员中推行“全员竞争上岗，人员优化组合，待遇与实绩挂钩”的激励管理制度，鼓励技术
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干部竞争上岗，促进了专业技术人员合理配置和优化组合。加大农林科技人才投入，对土地流转经营面积5000亩以上的给予10万元奖励，2000亩以上的给予5万元奖励，实现了农业科技人才通过信息技术为“三农”服务的目的，为科技人才发挥作用提供了新的平台。三是推进各类人才参与全民创业。立足产业发展，从农民和民营企业一线职工中选拔乡土人才。实施科技特派员创业行动，选派145名科技特派员实施创业项目77个，在全市范围内起到很好的示范带动作用，为新农村建设和企业创新发展注入了生机和活力。
（四）以创新机制为依托，千方百计“留”人才。一是待遇“留人”。设立xxxx市拔尖人才、“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，五年评选三批拔尖人才，每两年评选一批“xxxx市政府津贴”获得者。获“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，由市委、市政府给予20万元奖励。结合安居工程建设，企业出资49%政府出资51%在龙凤佳园建设1956套职工公寓，供园区职工使用，为500多名企业技术骨干解决了住房。二是环境“留人”。建立完善人才保护、评价体系、成就奖励、创新失败的宽容等机制，在四个产业园区建立人才服务中心，贯彻人才各项优惠政策，全程为人才提供优质服务。通过节日慰问、帮助解决家庭困难等方式，努力创造留住人才的环境，吸引大批不同职业背景的优秀人才服务企业发展。三是事业“留人”。在骨干企业中推行高管和研发人才股权激励模式，以股东身份参与企业决策﹑分享企业利润。建设中小企业孵化基地和全民创业园建设，发放青年就业创业小额贷款100万元；建立政府资助科研项目的成果转化和技术转让制度，在企业工程技术中心牵头从事科研成果转化、高新技术产品研发以及解决重大技术难题的，给予不低于30万元的课题经费支持；支持专业技术人才创办领办科技型企业，实行科技人员创办领办科技型企业审批、注册优惠政策。在企业推行“倒逼成本”管理，对本工段压缩成本节流部分由工段员工分配，分配时向高技能人才倾斜。企业全面推行劳动合同制时，对高技能人才实行中长期聘任制。
二、当前xxxx市人才工作存在的问题
（一）人才总量相对不足。随着“两区”建设及区域经济的发展，我市急需的城市规划、外经外贸、现代物流、高新技术产业等领域的专业人才尤为奇缺。现有人才从年龄结构看，各类人才中30岁以下3674人，31至45岁8367人，46岁及以上3397人；高层次人才大都集中在40岁以上，35岁以下具有中级以上职称或技师资格的相对较少；从人才学历看，研究生105人，大学本科5917人，大学专科5351人，高中及中专（农村实用人才）4065人。研究生、大学本科占比例小，大学专科、高中及中专（农村实用人才）占比例大；从专业职称看，高级职称486人，中级1578人，初级1820人，其他947人；高级职称占比例小，中级以下比例大；从分布领域看，教育系统2388人，卫生系统519人，农科人员542人，企业1000人，其他382人。教育、卫生系统占比例较大，农科人员、企业占比例相对小；非生产性领域分布多，经济建设一线分布少；事业单位分布多，企业分布少；人才队伍中学科、学术、技术带头人严重短缺，不能满足我市产业升级发展的实际需要。
（二）人才引不进与人才留不住并存。一是引进机制上，人才引进的“绿色通道”尚未真正畅通起来。由于不能及时解决编制、待遇问题，导致所需人才无法引进。二是收入分配机制上，工资收入与学历、职称、工龄等因素挂钩，而不是根据能力、水平、实绩确定，特别是对技术创新人才和经营创业人才，不论是工资还是奖励的幅度，都没有真正做到与能力、贡献和取得的劳动成果相挂钩。
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近年来，我市卫生和教育行业流失了一批具有丰富实践经验和技能的骨干人才，企业招聘的专业对口的高校毕业生，普遍存在练练手积累一些工作经验，待大城市有好岗位，就一走了之的想法，企业、部门因此变成了培训学校。
（三）人才缺乏与人才浪费并存。一是人才“部门所有、单位所有”。计划经济时代的人才管理体制仍然没有打破，在人才资源开发上，各自为政，形不成合力，在这种管理方式下，加重了专业技术人才对单位的依赖性，形成了“单位人”的固化现象。二是人才“地区所有、条块分割”。人才资源管理各自条块分割，尤其是事业单位与企业之间很难实现人才资源的共享，在某种程度上造成了我市人才整体使用效率不高和人才资源浪费。三是人才浪费现象依然存在。人才学非所用，专业不对口，专业技术人才隐性流失现象（即专业技术人员从事行政工作和管理工作）依然存在；科技成果转化率偏低，造成无效劳动；现有人才评聘制度有待进一步完善，人才闲置问题有待进一步解决，人才使用效率有待进一步提高。
（四）个别部门单位重视人才工作不够与人才使用主体热情不高并存。一些单位部门的领导缺乏对人才工作重要性的认识，部门联动效应差。这种认识上的不到位，突出表现在对人才工作的投入不足。人才培养大多依靠职能部门，绝大多数部门、单位根本没有人才培养的专项投入。个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面还有不到位的情况。特别是作为人才使用主体的企业，对人才重要性的认识有待进一步提高。“外来的和尚会念经”，热衷于引进外来人才，对引进人才较为重视，忽视了本地现有人才潜力的挖掘和作用的发挥。
三、进一步完善人才工作机制的对策建议
完善人才工作体制机制，要紧紧抓住吸引、培养、使用人才三个环节，破除束缚人才合理流动的观念，改革不利于人才施展才华的体制，调整不利于人才创新创业的政策，使人才得到充分尊重，人才价值得以充分体现。
（一）解放思想，构建人才汇集机制
1.强化人才意识，牢固树立科学人才观。进一步解放思想，更新观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。进一步构筑党管人才工作格局，发挥组织部门牵头抓总、相关部门密切配合作用，加强和完善人才工作协调机制。坚持把人才建设规划纳入产业发展的总体规划中，统筹部署；从管理思路、资金投入、政策措施等方面保证人才开发的适度超前，力求人才总量、人才结构与产业的发展和结构相适应，人才素质的提高与快速发展的要求同步，以实现人才资源持续开发与产业长期稳定增长的良性互动。具体到我市来讲，围绕“兴工强市”和特色优势产业带动战略，以xxxx临港工业园区建设、生态纺织产业示范园区等重点项目建设为依托，坚持招商与引资相结合、引资与引智相结合、长引与短引相结合、政府引进与民间请进相结合，不断扩大引智范围。
2.拓宽思路，创新人才引进机制。首先，明确人才引进方向。认真分析全市的人才资源包括人才的总量、结构以及市场价值等情况，在对本地的人才加以充分利用基础上，根据全市急需人才状况和需要确定引进对象，避免产生人才浪费和紧缺并存的现象。其次，完善人才引进机制。健全人才柔性流动机制，本着“不求所有，但求所用”的原则，打破部门、行业、地域、所有制的界限，通过联合攻关、委托开发、技术转让、技术入股、团队引进、核心人才带动、项目引进和高薪聘用等形式，吸引各方人才参与xxxx市的建设。探索建立户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性流动政策，变户籍管理为身份管理，--
变人员引进为智力引进，让人才获得更大的选择空间和发展空间。对急需的专业技术人才、学术带头人、海外留学人员、拥有专利或专利技术的发明人,以及其他具有特殊才能的各类专业人才,一律从速、从简办理引进手续。事业单位引进紧缺的具有硕士、博士学位或高级专业技术职务任职资格的人才可根据编制空缺情况逐步引进人才，纳入编内管理。第三，创建人才集聚载体。人才载体或平台主要有三个方面：高等院校、科研机构和企业研发机构，根据全市经济和社会发展的的需要，依托科研院所、高校和企业的研发机构，建立创业园区和科技成果示范园，培养和引进产业集群急需短缺的各类高层次人才。
3.夯实基础，完善人才保障机制。进一步消除体制和政策障碍，让外来人才与xxxx市民在就学就医、社会保障等方面享受同等待遇。对来xxxx落户的硕士以上学历或中级专业职称以上人员的配偶、子女及其父母等户籍关系可与本人一并随迁；对引进的学术技术带头人、区市有知名度专家、具有高级职称人员、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就学政府负责安排并免收所有费用，用人单位为引进人才解决生活住房。发挥工商联、商会、工青妇等社团组织的作用，培养一批熟知人才政策、精通人才业务、擅于招才引智的人才联络员，做好xxxx籍人才回引工作，以多种方式集聚他们的力量和才智。
（二）明确重点，建立人才培养机制
1.灵活各类人才培训方式。采取“请进来、走出去”的方式，强化知识培训和技能培训。邀请专家、学者到xxxx讲学、培训，为xxxx经济社会建设建言献策、“把脉问症”；组织人员到外地学习先进经验，实现又好又快发展；依托自治区和银川市人才培养计划，积极向自治区外专局申请在境外举办紧缺领域科技人才培训班，每年组织参加国内各类人才培训班；吸纳高校毕业生就业，大力开展岗前培训和在职培训，不断提高现有人才的创新能力和实践能力。建立选派优秀年轻干部到工业企业挂职锻炼机制，安排机关科级干部下企业挂职锻炼，挂职期间原则上工作与原单位脱钩，保留原职务，原单位的行政关系、工资福利待遇不变，不在企业领取报酬，不增加企业负担。让挂职干部充分发挥桥梁、纽带作用。
2.优化人才资金投入机制。优化配置各类人才培养和开发资金，提高资金使用效益，突出投入重点，将人才开发资金向高层次创新创业人才、高技能人才和农村实用人才倾斜。市财政每年列支100万元设立的人才专项资金，主要用于人才的培养、引进和奖励工作，并随着财政收入增长逐年递增。确保教育、科技支出、卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。在重大建设和研发项目经费中，安排部分经费用于人才培训。鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入，鼓励企业和社会组织设立不同的人才资助或发展基金。
3.优先培养三支人才队伍。一是加快培养高级企业经营管理人才，建立一支熟悉国内外市场、具有现代管理经验和驾驭市场能力的企业家队伍。通过集中培训，提高企业家整体素质。二是加大高技能专业人才的培养、引进力度，建立一支结构合理、自主创新能力强的高技能人才队伍。三是大力发展职业教育，紧密结合全市支柱产业、优势产业、特色产业、新兴产业和市场需求，加强职业技术教育学科和专业建设，积极拓展培训领域，不断扩大培训规模，建立培养一支数量充足、结构合理、技术过硬的基础性专业人才队伍。
（三）强化根本，完善人才使用机制
1.建立健全人才评价机制。按照企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知
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识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，破除对人才求全责备的观念，引导企业摆脱家族化管理的束缚，摒弃人才闲置浪费的现象，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。
2.建立健全人才选拔机制。一是适岗，把专业技术型人才放到最合适的岗位；二是适位，把优秀人才放到最需要的岗位。比如熟悉经济、管理工作的优秀人才，可把他们选送到招商引资、园区建设、城市发展等主战场，真正实现人尽其才。
3.建立健全人才激励机制。在专业技术人才的选拔任用上，依据成果、贡献和能力，健全完善专业技术职务评聘分开制度，使确有真才实学者脱颖而出。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，使人才价值在拉开分配档次中得到体现。在保障各类人才基本生活的前提下，关心他们的政治生活，为他们参政议政提供平台。
（编辑：华华）
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篇四：人才政策落实情况调研报告
人才引进调研报告
人才引进调研报告
人才引进调研报告
为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进展专项调研，现将有关情况报告如下。
一、根本情况
“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才开展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进展积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境气氛。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项效劳志愿者等储藏人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%；35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储藏各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储藏人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法
结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和开展的鼓励保障机制，对想干事的给时机，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识构造较为合理、辐射带动能力突出、符合地区开展需要的人才队伍。
（一）注重气氛营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行方法》《xxxx科级后备干部管理方法》、《处级干部联系人才制度》、等标准性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—202X年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会开展需要，先后确定并实施重大工程和重点产业人才培养等10大人才开展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才开展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才鼓励保障等常态化工作机制。二是加强气氛营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会气氛，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和工程审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”效劳平台，简化办事程序，提升效劳水平，不断优化经济社会开展“软环境”。三是加强组织
保障。按照党管人才原那么，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题
研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。
（二）注重量体裁衣，立足开展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建立实际，依托重点工程、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力开展旅游经济和现代效劳业，积极引入效劳业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建立与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架构造的优化和完善。
（三）注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储藏，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，xx年公开选拔
12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面到达60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进展系统培训。加大乡土人才开掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有创造创造专利的乡土人才。
三、存在问题
（一）人才队伍构造不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；我旗传统型专业人才较多，而经济社会开展急需的经济管理、矿山机电
、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。
（二）人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回
旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。
（三）人才评价机制有待健全。主要表达在职称政策缺乏科学的评价体系和鼓励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和标准，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。
四、政策建议
（一）着眼于经济社会开展需要，前瞻性地做好人才开展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会开展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业开展要求、经济社会开展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建立一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推进小康建立和应对
剧烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。
（二）着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济开展急需、符合产业开展方向的人才，尤其围绕产业构造调整和高新技术产业开展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过工程引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经历、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。
（三）着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才鼓励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；建立人才功勋奖励制度，对有突出奉献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在
党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；坚持经济和社会开展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，发动社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作气氛。
（四）着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为根底，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和奉献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原那么上，坚持客观公正、考培别离、评聘别离，突出技能评价特征；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口效劳、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、效劳承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的根底性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建立、加强嘎查“三资”管理、带着群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经历和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。）
昆明市人才引进工作调研报告
按照昆明市人才工作领导小组xx年第一次工作会议工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、组织部部长、市人才工作领导小组副组长张荣明同志的带着下，市委组织部和市人事局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市相关人才工作的重点单位进展了专题调研，并组织外出对周边省会城市人才工作情况进展了学习考察。调研工作进一步摸清了我市人才工作的根本情况，总结了工作中好的经历做法，查找了存在的问题和缺乏，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。
一、当前我市人才工作的根本状况
（一）领导有力，尊才气氛初步形成。xx年全市人才工作会议召开以来，市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程。市委按照党管人才的要求，把人才工作纳入党建目标考核体系，与各成员单
位签订目标责任书，量化任务，明确责任，建立了人才工作目标责任机制。xx年4月成立了昆明人才协会，积极探索党管人才的柔性机制。同时，各县市区和市人才工作领导小组各成员单位等人才工作重点单位也纷纷建立健全了人才领导工作机构，明确专人负责人才工作。各级党政机关、企事业等用人单位积极建立健全了重点人才联系制度，努力做好效劳工作，提供开展平台，充分发挥人才的作用。
（二）组织到位，引才力度明显加大。自2000年5月出台《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》以来，我市由人
事部门牵头，通过组织企事业单位赴外地招聘、举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建立力度等有效措施，2000年至xx年底，全市共引进各类人才8147名，其中博士146人，硕士477人，本科毕业生5838人，具有高级职称的391人，中级职称983人，全市人才总量得到较大幅度的增长。
（三）政策优惠，留才措施不断强化。一是及时制定了我市人才工作的行动纲领，先后出台《关于进一步加强人才工作的决定》、《昆明市xx——xx年人才开展规划》、《昆明市关于加强新农村建立实用人才开发工作的实施意见》等政策措施，详细规划了我市人才队伍建立的目标、任务和步骤，明确了详细的工作努力方向。二是积极落实各项优惠政策。截至xx年底，共向67名博士颁发了政府每月1000元的津贴；审批了44名博士入住“博士公寓”、“人才公寓”。三是通过在高新区建立留学人员创业园、大学科技园、现代生物制药产业园、云南软件园、创业效劳中心、博士后科研工作站等措施，积极为优秀人才搭建干事创业平台，并吸引了73名博
士在高新区工作或兼职。四是通过组织开展兴滇人才奖推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建立作出突出奉献的高层次人才进展表彰奖励，大大激发了各类人才干事创业的积极性。五是通过昆明人才协会等各类人才组织，通过组织节日慰问、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，经常与人才进展沟通交流，使人才感受到政府对他们的关心和重视。
（四）分类实施，育才效果日益凸显。截止xx年末，昆明市五支人才队伍分别为：党政人才2.76万人，经营管理人才6.6万人，专业技术人才14.16万人，农村实用人才2万人，企业高技能人才7.5万人，初步形成了一支具有一定规模、门类较为齐全、素质较高的人才群体，为全市经济社会开展提供了有效的人才保证和智力支持。
（五）改革深化，用才机制日渐激活。各地各单位逐步深化了人事制度改革，全面实行了
“凡进必考”的进人机制。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制；事业单位进展了人事制度改革，实行公开招聘，创新收入分配方法，建立绩效工资机制，真正表达优胜劣汰，有力推动了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。
二、存在问题及原因分析
（一）科学人才观的牢固树立有待于进一步深化，有利于人才成长的环境仍待完善。一是人才工作运行机制有待进一步完善，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量积极参与的人才工作运行机制还需要进一步理顺关系，明确职责，从体
制、机制上给予保证。二是人才开展空间有待进一步拓宽。三是人才鼓励机制有待进一步健全，优秀人才的分配制度上缺乏足够的政策支撑。
（二）高层次人才总量缺乏、分布不均、构造不合理，与建立现代新昆明的要求不相适应。一是人才总量缺乏。二是人才分布不均，现代
新昆明建立紧缺人才缺乏。三是构造不合理，形成了高层次人才严重缺乏、低层次人才积压的不正常场面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比较突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。
（三）人才引进政策滞后性问题凸显，人才引进工作中诸多难点问题亟需破解。一是政策滞后于形势开展，以2000年制定下发的《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》为主的人才引进政策在人才评价、优惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面，已经不能适应当前形势开展需要，亟需修改完善。二是人才引进竟争加剧，高层次人才和紧缺人才引进难，或者引进了留不住的现象还是依然存在的，甚至在部分还比较突出，紧缺急需高层次人才引进的竟争形势严峻。三是引才观念不能与时俱进，许多单位不结合自身实际，引才的观念不能够与时俱进。四是引才关系难把握，引进工作中轻重关系难把握、难处理，“四轻四重”现象还比较突出。
三、对策及建议
（一）强化人才意识，牢固树立科学人才观。必须进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，牢固树立人
才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会开展中的根底性、战略性、决定性作用。
（二）科学引进人才，不断加大人才引进力度。一是要进一步健全人才政策体系，出台新的人才引进政策，形成有特色的人才引进、培养、使用、鼓励、流动、保障等整体配套的人才队伍建立体制。二是要进一
步转变引才观念，拓宽引才渠道，进一步加大兼职、讲学、咨询、短期效劳、技术合作、技术入股等柔性引才方式，加大引智引才工作力度。三是要进一步健全评价体系，确保引进人才质量，分类构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，确保引进的人才在实际工作中表达应有的价值。四是要进一步深化人事制度改革，激活人才活力，根据各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培养、使用、管理的工作机制。
（三）挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。一是要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三个留人”的方针，想方设法为各类人才提供一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值。二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度，加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培养基地建立，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源进展进一步的整合，充分发挥资源聚集效应，集中力量干大事，着力打造具有一定影响力的人才工作品牌。三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享，加强人才工作网站和数据库建立，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有
人才工作网站资源，防止资源浪费，合力打造一个具有较高科研能力，符合市场经济规律的人才信息网络。
（四）优化人才环境，营造一流的开展平台。一是进一步建立健全人才工作运行机制。要进一步健全人才工作领导小组运行机制，明确各职能部门工作职责，加强对有关人才工作部门的统筹协调和催促检查，推
人才队伍建立调研报告
人才队伍建立调研报告
一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购置住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购置住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬效劳，培育、建立县级专家专家效劳基地4家，市级专家效劳基地2家。另外，在承受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储藏
库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能根本能保证。
二、高层次人才队伍建立中存在的主要问题
（一）高素质人才严重缺乏。有突出奉献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有适宜的人专干，另一方面，许多人没事干。
（二）人才构造分布不合理。一是学历层次构造不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建立等专业技术人才缺乏，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识构造不合理。熟悉方案经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对充裕，而从
事法律、金融、工业、、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不兴旺，工资待遇低，工作条件差，鼓励措施不到位，本地高素质人才不愿回来开展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与兴旺区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的场面。
（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得创造和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才开展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好场面。加大对优秀人才的鼓励和宣传力度，重奖那些在经济社会开展中作出重大奉献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经历、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建立工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论气氛。
（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有根底上，加快制定完善《高层次人才引进方法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范根本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出奉献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善鼓励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进方法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力效劳xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进方案；实施柔性引才工程，通过部门建立专家参谋库、政府建立专家参谋团、企业建立专家效劳基地等方式，实现人才引进方案，创新柔性引才机制，统
筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、工程合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、创造专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才方案。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会开展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续培训方法，加强公共职业培训体系建立，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织开展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者效劳行动。四是紧扣用人单位开展需求，建立以要求为根底，以能力业绩为导向，充分表达人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建立。二是建立高层次人才专家库，积极搭建效劳和对接平台，在现有高层次人才资源根底上，以专业决定
使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的安康快速开展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好气氛，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建立开展中去。
篇五：人才政策落实情况调研报告
关于全市推进人才政策落实情况的调研报告
近年来，随着中央、省委《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件相继出台，一大批人才政策红利汇聚基层。面对前所未有的政策机遇，如何顺利承接国省人才政策，完善配套制度体系，破解创新发展难题，成为摆在各级党委政府面前的一个新课题。基于近年来XX市人才工作实际，本文就如何推进人才政策落实进行了深入探索研究。
一、做法和实践
中央和省委《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件出台后，市委市政府紧密结合市情实际，采取强化责任落实、引育管用结合、分步推进落实等措施，狠抓人才政策文件精神推进落实，为人才政策红利顺利落地奠定了良好基础。
坚持党管人才，强化责任落实，确保人才政策落地生根。一是建立承接清单。将落实国省人才政策作为市委一号工程，在常委会上专题学习传达、专门研究部署。组织人才成员单位逐条逐项进行梳理分析，理清权限，明晰责任，确定主体，一一做好政策承接落实。
二是责任倒逼推进。实行人才工作项目化管理，连续四年与人才成员单位签订《统筹推进人才工作机制创新责任状》，确保人才政策改革发展红利能够落到基层、落到实处。
三是制度衔接落实。将推进人才体制机制创新纳入“十三五”规划，配套制定了《小微企业创业园管理办法》、《2017—2020年人才引进规划》、《扶持人才工作重点项目实施办法》等一系列制度文件，进一步健全了人才培养、使用、扶持、管理制度体系。
四是完善工作机制。建立人才工作联络员队伍，完善了联席会议、调查研究、决策咨询、信息收集和反馈、重大情况通报、沟通联络、目标考核、督促检查等8项工作制度，实现重要情况及时沟通、重要信息及时共享，促进人才工作规范化运行。
突出以才兴业，精准施策发力，打造精干高效人才梯队。一是畅通渠道按需“引”。以“青年英才”、“三名”工程和“金牌蓝领”为载体，采取柔性引进、人才回流、高校招聘、校企合作等方式，先后引进硕士研究生10名，大学本科生148名。这些人才大多分布在教育教学、医疗卫生和生产科研一线，成为行业发展的核心力量。
二是骨干人才重点“育”。坚持抓两头带中间，突出抓好青年人才和优秀骨干人才培养。先后举办乡镇领导干部、新引进人才能力素质提升培训班、县域经济发展专题讲座等37场次，培训各领域人才5700余人次，促进人才开阔视野、革新思想，提升发展能力。
三是强化考核规范“管”。实行人才试用期制度，规范人才年度考核、聘期考核，根据人才岗位适应度、作用发挥等情况进行综合评价并决定是否续聘，从而避免“只聘不管”和“一聘定终身”等问题。
四是取长补短择优“用”。针对人才自身优势特长，择优推荐使用。近年来，先后有21名专业技术人才被推荐担任重要领导职务，56名科技人才被推荐选举为县（市）级“两代表一委员”。201X年乡镇领导班子换届时，我市严把人选资格条件，共选拔13名农业专业技术人员进入乡镇党政班子，极大鼓舞了人才干事创业的积极性。
五是优化政策环境“留”。对引进的985、211以上高校毕业生人才，一次性给付3—10万工作生活补贴。由市政府出资购置10套人才周转房，用于安置符合条件的外来人才生活居住。人才工作部门从人才落户、子女入学、配偶就业以及享受待遇保障等方面提供全方位服务。市级领导带头联系专家人才，定期深入人才工作岗位了解工作生活情况，帮助解决困难问题，从而促进更好地拴心留人。
聚焦关键领域，前置人才服务，力促政策指引契合产业需求。一是搭建人才交流平台。着眼青年人才成长进步，组建成立“青春XX”书友会，以读书沙龙、诗歌朗诵、交流会、茶话会、座谈会等形式，开阔青年人才视野。市妇联、团市委等部门多次牵头开展青年人才联谊活动、“放飞心灵”户外拓展实践等活动，为人才成长进步搭建平台。
二是专家组团提供服务。依托“百名专家服务基层”活动，组织农业、畜牧、教育、旅游、文化、卫生等行业专家分赴镇村、企业生产一线开展科技对接服务、城乡结对助教育人、医疗对口支援帮扶、引领乡土文化建设、法律引导理性维权等活动，累计举办培训班48期，服务
基层群众5200余人次，实施科技成果转化项目4项。
三是资金打捆助力“双创”。对“双创”人才所主持的项目予以政策扶持、资金支持、技术培植。近年来，就业部门、发改部门累计争取“双创”人才小额贷款近千万元，协助谋划人才项目37个，帮助建立农产品加工企业12个。市委投入人才项目专项资助资金18万元，极大鼓舞了人才的创新创业热情。
四是能人助力强村富民。聚焦延伸现代农业产业链条，采取能人“+电子商务”、“+科技创新”、“+新兴产业”、“+特色经济”等方式，引导能人在示范农业科学技术、引导产业结构调整、带动农民增收致富、活跃农村市场经济等方面当先锋、作表率。通过分类培养、结对帮带、搭建平台、项目扶持、政治激励等措施，先后培养于志艳、于远峰、孙忠友等一大批能人致富典型。
二、困难和问题
一是个别人才政策衔接不畅。比如省委、省政府《关于贯彻落实中央<关于深化人才发展体制机制改革的意见>的实施意见》中提出“全面落实用人单位自主权，创新事业单位编制管理方式，对高校、公立医院和其他符合条件的公益二类事业单位实行备案制管理”。但从目前实际运行的情况看，《事业单位人事管理条例》仍然是事业单位用人的主要依据，逢进必考的用人体制还没有被打破，备案制管理推行实施存在一定难度。
二是个别企业不重视人才培养。部分企业主过度追求短期经济效益，不能从企业长远发展眼光，加强人才梯队建设和人才培养培训。也有的企业主心存依赖，坐等政策支持，希望地方政府为企业培养人才买单。毕竟政府不是企业，不了解企业实际需求和人才培养需要，即使从经费等各方面予以支持，但避免不了会存在供需脱节、所学非所用问题，导致劳民伤财、收效甚微。
三是人才奖励陷入望梅止渴。近年来，国家和省委大手笔扶持和鼓励人才创新创业，并制定了非常优厚的奖励政策和补贴待遇，相较而言，比县级层面制定的奖励政策更具有诱惑力。但享受政策的人才要求必须具有中科院院士、“长江学者”等国家级荣誉头衔。作为欠发达地区，人才层次偏低、结构比例失衡是共性问题，能够享有中科院院士、“长江学者”等荣誉称号的人才寥寥无几。因此，国省的人才奖励政策和补贴待遇在县级层面几乎无人可及。
四是高层次人才引留两难。尽管近年我市针对引进急需紧缺人才从报酬待遇、住房保障、子女入学、配偶择业等方面出台了一系列政策，但受地理位置、发展环境、经济形势、产业基础等诸多方面影响，大多数的高学历、素质好、能力强的人才都把眼光投放到南方沿海及省会等大中型城市。尤其是急需紧缺专业的人才更是一才难求。另外，受市场经济、发展空间和自身价值体现等方面影响，行业人才大量外流。如卫生健康系统近五年流失人才38名，其中主治医师以上人才12名，更有1名管理者被外埠医院以年薪百万的报酬挖走。
三、对策和建议
上述问题的存在，一方面暴露出产业基础薄弱间接形成的引才、留才劣势，另一方面也显现出在落实人才政策上存在等、靠、要的思维惯势，缺少寻求突破的主观能动性。当前，抓好人才政策推进落实，应从以下几个方面入手。
完善政策体系，扫除政策执行障碍。一是加强顶层设计。健全完善人才政策体系，推进公立医院以及公益二类事业单位编制备案管理、人才分类评价、职称制度改革等人才新政落实落靠。二是完善政策措施。把创业风险投资基金、科技成果转化资金、中小企业发展资金以及省市有关部门的产业化项目，向创业创新人才倾斜，重点在财税、金融、项目资金资助、知识产权保护等方面给予大力支持。三是畅通政策执行“最后一公里”。建立部门沟通协作机制，加强各部门配套政策的相互衔接，整合多方资源，形成支持合力。设立高层次人才创业“一站式”服务窗口，开辟落实各项优惠政策的“绿色通道”，在户籍办理、工商、税务、金融、住房、配偶随迁、子女就学、社会保险、职称评定等方面提供快捷高效服务，从而确保国省政策与地方人才政策无缝对接、落实落靠。
坚持引育并重，打好人才储备战役。一是拓宽引才渠道。采取亲情引才、政策引才、产业引才、合作引才、以商引才等多种方式，引进一批高新技术产业、重点优势行业、现代服务业等领域急需紧缺人才以及“双创型”人才，为全市产业项目建设和重点行业领域发展储备优质人
才资源。二是搭建载体平台。以产业转型升级为依托，加快中小企业技术研发中心建设，建设产业孵化器、技术研发中心等创新平台，设立“双创”小额贷款服务中心，解决基层人才需求、技术攻关、技术瓶颈等问题。三是培育双创人才。构建系统全面、衔接配套的人才培养开发体系，分层次分梯队实施高层次创新型科技人才培育计划，重点培育玉米生化、生物制药、新材料、新能源、电子信息、现代物流等新兴产业急需的紧缺人才队伍，促进产业资源和人才资源融合，形成人才引领产业、产业聚集人才的良性循环。
倡导鼓励创新，营造干事创业氛围。一是完善人才收入分配制度。将高层次人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励人才积极投身科研创新。用好人才发展专项资金，重点奖励有突出贡献的专家和来XX创业的优秀科技人才、招商引资重点项目和企业，促进人才的全面发展和科技成果的不断涌现。二是推动管理部门简政放权。减少和规范人才科研立项、职称晋升、考核评价等环节中的行政审批项目，做到规范有序、公开透明、便捷高效，让人才有充分时间、足够精力投入科研创新。三要加大人才宣传表彰力度。大力表彰有突出贡献的高层次创业创新人才，利用新闻媒体大力宣传在创业创新中取得重大成就、作出突出贡献的杰出人才，激发各类人才创业创新的积极性、主动性，营造支持创业、崇尚创新、鼓励创优的良好环境，使XX真正成为各方人才向往和集聚的一方热土。
篇六：人才政策落实情况调研报告
人才工作调研方案及调研报告精选范文
人才工作调研方案及调研报告
篇1根据财政部和xx市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大xx高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
一、总体要求
认真贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培养xx会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。
二、指标任务
按照高起点、高标准、高质量要求，到xxxx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的xx会计领军人才xxx人（其中：力争入选全国会计领军人才xx人，具有国际资格的注册会计师xx人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的xx青年英才xxx人；具有国内先进
水平的高级会计人才及总会计师xxxx人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。
三、遴选条件和程序
（一）会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业x年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作x年）；年龄原则上不超过xx岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
（二）会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格x年；年龄原则上不超过xx岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
（三）国内领先高级会计人才。选择企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄xx岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
（四）总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄xx岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人
申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。
（五）注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。
四、培养措施
（一）报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在xx会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受xx会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。
（二）会计领军人才培养x年，会计青年英才培养x年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目（MPAcc）有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得xx会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用；入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理；优先向有关部门推荐作学者；优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持；可提前两年参加高（正高）级会计师考评。
（三）完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
（四）加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。
（五）按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
（六）结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，主动参加全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方法和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
（七）实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
（八）鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，主动参加全国会计师专业技术资格考试；选择优秀院校、网校供会计人员选择学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
（九）由会计主管部门（市财政局）、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。
（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，主动支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从充电时刻、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策办法。
五、组织实施
（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成xx市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导xx市高端会计人才的培养。
（二）高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定xx市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展xx市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
（三）培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负
责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实xx市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。
（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
人才工作调研方案及调研报告
篇2一、城中区人才队伍现状
截止**年12月底，城中区共有行政单位36个，共有公务员327人，党的机关工作者177名，各类事业单位30个，共有工作人员1231。全区共有中专（含高中）以上学历或初级以上职称的各类人才1059人，其中：党政机关297人，占28%；事业单位762人，占72%；女性790名，占%；男性269名，占%；少数民族112人（包括回、满、土、藏、蒙古、苗、壮族等7个民族），占%。在人才构成中，从年龄结构上看，30岁以下的320人，31——40岁的384人，41-50岁的334人，51——54岁的12人，55岁以上的9人；从学历结构上看，研究生学历11人，本科学历211人，大专学历525人，中专学历312人；从专业结构上看，农业方面5人（另外，农村中没有学历或职称的乡土人才126人，其中致富能手46人，特色种植，养殖专业户80人），工程专业7人，经济专业17人，教育专业651人，科技、卫生
专业55人，法律专业136人，其它专业32人；从行业分布情况看，党政机关297人，教育系统651人，文化卫生系统62人，其它行业7人；从人才层次结构看，高级职称人才3人，中级职称人才419人，初级职称人才336人；从担任职务情况看，共有县级干部29名，正科级干部88名（其中：主任科员17名），副科级干部97名（其中：副主任科员25名），科员122名，办事员10名。
从调研情况看，我区人才状况总体上是好的，多年来我们在人才队伍建设上采取了一些措施，也取得了一些成效，人才的作用比较突出。特别是近年来，在区委、区政府对人才工作非常重视，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，把人才工作作为促进经济发展、为各项建设事业服务的中心工作来抓，真心树立人才是第一资源的意识。按照全区各项事业的长远发展和人才的总体需求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，不断加大培养、管理、选拔和使用力度，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，为中区各项建设事业提供了人才保证。在区委、区政府以及各部门的共同努力下，全区人才队伍建设有了较快的发展，数量和质量都有了较大提高。全区各级各类人才在工作、生活、学习条件都比较艰苦的情况下，以事业为重，任劳任怨，埋头苦干，为中区经济发展和社会进步
做出了贡献。
二、人才队伍建设的主要做法及成效
（一）重点加强党政人才队伍建设
一是大力培养选拔优秀干部，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持领导干部的德才标准和任职资格条件。严格按《条例》规定的思想政治素质、工作实绩，改革创新精神，领导能力、勤政廉洁、民主作风等6个方面的基本条件及应当具备的工作经历、任职年限、文化程度、培训情况、身体状况等7项资格要求办事，完善用人机制，改进选人办法，大胆启用德才素质好，开拓创新能力强，政绩突出，群众公认的干部。自2002年1月以来，共选拔优秀干部53名，其中：男23名，女30名；少数民族13名；党外干部5名，大专以上学历44名；具有中级以上专业技术职称9名。
二是加大干部考察力度，夯实选人用人管人的基础。不断改进干部考察方式方法，建立考察工作责任制，规范干部考察程序，明确考察责任，严明考察纪律。坚持“谁考察、谁负责”，考察结果签名、记录在案。在考核内容上，注重干部的思想政治素质、组织领导能力，特别重视工作实绩和群众公认程度；在考察方法上，进一步提高干部工作的公开度和透明度，坚持和扩大干部任用中的民主，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持走群众路线，完善民主推荐、民意测验和民主评议制度。自2002年1月以来，共完成干部任前考察78人（次），试用期满考察41人（次）；对拟提任的55名干部进行了民主推荐，结合年度考核，每年对143名科级干部进行民主测评和民主评议。
三是做好基础工作，加强后备干部队伍建设。后备干部队伍是选用干部的“蓄水池”。中区严格按规定程序，用民主推荐的方式来公开选拔，调整补充后备干部，不断完善后备干部管理办法，坚持备用结合，动态管理，滚动发展，始终保持一支数量充足，素质优良，结构合理的党政后备干部队伍。4月份，充实了县级后备干部29名。目前正在进行科级后备干部的民主推荐工作。注重抓好后备干部的培训教育，实践锻炼，监督管理，选拔任用等各个环节的工作，使后备干部队伍始终保持生机与活力。同时，选派年轻科级后备干部到农村挂职和下乡驻村锻炼，压担子，增长他们的才干，为领导班子建设提供了人才保证。
四是适应新形势要求，不断深化干部人事制度改革。推行竞争上岗制度，完善竞争上岗办法，努力做到科学化和规范化。加大交流力度，进一步增强干部队伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部实绩考察、年度考核、试用期考核、结合民主测评结果，正确评价和任
用干部。制定了《年度目标考核办法》、《科级领导班子和领导干部实绩考核暂行办法及其实施细则》，把定性分析和定量分析结合起来，明确提出了具体考核标准，建立了一套完整，规范的干部考核任用工作体系。完善干部试用期制度，对新提任的干部（含非领导职务）一律实行一年试用期制，推行干部任前公示制，增强了干部选任工作的透明度，扩大了群众的民主参与和民主监督程度。自2002年1月以来，区委共拿出6个科级职位进行竞争上岗，报名参加人数达30人，经过竞争，有6人走上了领导岗位；对提拔的53名干部实行了一年试用期制和任前公示制；对58名干部进行了交流。
五是加强干部的监督管理。通过多种渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。健全完善领导干部谈话、诫勉、任期经济责任审计制度。认真贯彻执行市委组织部下发的《关于电话举报干部选拔任用问题的处理意见》，进一步做好举报的受理工作，对反映问题严重，内容具体的举报，认真调查核实，确有问题的严肃处理。建立联席会议制度，把干部选拔任用工作的监督贯穿于干部管理的全过程。坚持组织部门与执法执纪部门联系通报制度，就联系工作的部门、工作的形式、工作的内容等做出了具体要求。由组织部门牵头，会同纪检、监察，政法、审计、信访等部门定期召开联系会议，密切配合，协调一致，及时了解掌握
领导班子和干部违法违纪及其它有关情况，发挥职能部门作用，有效地保证了干部队伍建设的纯洁性。自2002年1月以来，对新提任的53名干部进行了任前谈话和廉政谈话；对20名干部进行了任期经济责任审计。
六是大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。转变公务员的工作作风，提高工作人员的工作能力，增强党政机关人才队伍的生机与活力。
（二）努力加强专业技术人才队伍建设。区组织人事部门按照中央、省、市有关规定，加强对事业单位干部的培养教育，重点抓好提拔使用工作。一是了解专业技术人员的业务水平，对有发展潜力的人才确定培养方向，加大选拔力度。充分调动干部的工作积极性，发挥他们的主观能动性，创造性地搞好工作。二是抓好事业单位的年度考核工作。根据省、市事业单位考核的有关规定，规范了事业单位的考核办法，在考核的准确性、客观性、公正性上下功夫，加大了平时考核力度，每年坚持两次定时抽查各单位的平时考核情况，并及时进行通报。把领导考核与群众考核有机结合起来，使考核工作更加公正、科学。
（三）积极采取措施，加强企业经营管理人才队伍建设。按照德
才兼备原则，选拔政治上强、能够维护集体利益的企业经营管理人员担任企业负责人。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，提高他们的素质。
（四）完善机制，促使人才作用得到有效发挥。一是区委、区政府定期召开专题会议，研究人才工作，掌握工作动态，总结工作经验，解决实际问题。每年举办2至3次知识分子、专业技术人员座谈会，通报情况，征求意见，听取建议。二是深化职称改革，激发专业技术人员的工作热情。在职称评聘工作中引入竞争激励机制，推行量化测评标准，形成优胜劣汰的氛围，激发人才队伍的活力。三是加强实践锻炼，提高，人才队伍综合素质。鼓励支持大中专毕业生到一线锻炼，促进大中专毕业生尽快将所学的理论知识与实践结合起来，不断增长才干。
（五）完善教育培训机制，不断补充更新人才的知识。“培训是最大的福利”。城中区始终把培训作为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径。组织人事部门为适应新的形势，不断健全教育培训工作机制，广开渠道，拓宽领域，改进方法，完善内容，提高教育培训质量。一是丰富教育培训内容，根据各类人才的特点和实际选择培训内容，增强针对性和实效性，如：对党政人才注重突出政治理论、民主作风、公仆意识教育，提高综合素质；对专业技术人才加强专业知识
培训，提高业务水平；对企业经营管理人才重点进行党的方针，政策、现代企业管理知识，市场经济知识和法律法规培训，提高他们的管理水平。二是通过多种形式开展教育培训活动。如：采取短期培训、在职教育，外出考察、挂职锻炼、交流轮岗等方式，努力提高人才队伍综合素质和业务能力。自2002年1月以来，共举办短期理论培训班8期，培训人数330人（次）；专业知识培训班7期，培训人数达450余人（次）；拓宽外培渠道，在发达地区举办培训班1期，培训人数达29人；有114人赴内地参观学习考察，有51参加省市有关部门组织的学习班；参加省、市委党校各类班次培训达89人（次）；参加在职学历培训157人（其中：省委党校96人，成人自学考试33人，专业进修28人）；有4人赴外地挂职锻炼，有2人在市有关部门挂职锻炼。区委选派31人到4个村挂职锻炼。
（六）完善激励和保障机制，营造人才成长的宽松环境。一是理顺领导体制。区委、区政府把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，建立了区委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的领导机制。把人才工作纳入领导班子工作目标责任制，定期进行考核。二是组织人事部门加强对人才工作的调查研究，注重发现新情况、新问题，提出新办法，为区委和政府当好参谋和助手。三是认真落实党的知识分子政策，组织实施好人才队伍建设规划，加
强检查督办，促使人才队伍建设工作健康、有效开展。四是宣传党的知识分子政策和“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的思想，广泛宣传优秀人才的科技成果和工作业绩，努力在全社会形成“尊重知识、尊重人才”、“崇尚知识、崇尚人才”的良好风尚。五是加强队伍建设。强化对人才队伍建设工作人员的政治思想和专业知识教育，努力提高其政治思想和业务素质。关心人才队伍建设工作者的成长，积极解决其工作、生活中遇到的实际困难，解除他们的后顾之忧。
三、存在的问题
城中区现有人才队伍与新形势、新任务的要求相比，还存在明显地不适应，具体表现为：
1、人才数量不足，质量还不高。在人才队伍中，中专及以下文化程度的占专业技术人员和管理人员总数的%，大专文化程度的占%，本科以上文化程度的仅占%。在专业技术及管理人员中，初级职称的占人员总数的%，中级职称的占%，而高级职称的仅占总数的%。
2、人才分布不尽合理。在人才总量中，科技人才、企业经营管理人才都比较少。另外，直接为工农业经济发展服务的人才，如金融、市场营销、生物技术等专业技术人才很少。特别是既懂经营管理，又有专业技术的外向型、复合型人才缺乏问题显得尤为突出。
3、人才资源得不到合理开发，浪费问题依然存在。一是一些机
关和事业单位人才的专业不对口，学非所用，造成了人才的浪费和闲置。二是没有全面形成激励机制，存在造成干好干坏一个样的问题，致使一些人才安于现状，缺乏创新精神。
4、人才流失严重。近年来，教育、卫生系统人才流失较为严重。另外，由于城中区一些企业不景气，导致对人才的吸引力和容纳力下降，致使诸多专业技术人才流失。
5、人才合理流动难。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。因此，适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高，继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。但由于人才市场配置机制不健全，限制了人才的合理流动，一些工作人员多年不仅没有流动，而且也不想流动甚至害怕流动。
6、专业技术人员紧缺。比如经贸，教育、卫生等系统都急需专业技术人员，但是由于编制少，无法解决人员与工作量日益突出的矛盾。对事业单位的管理，基本上采取的是行政机关的管理办法，严重的行政化倾向，违背了事业单位内在运行规律，束缚了事业单位的发展，事业单位的服务功能不断弱化和萎缩。事业单位的发展需要资金，而目前区财力有限，不可能满足这一庞大的资金需求，导致事业单位低水平发展。
产生以上问题的原因主要是：我区人才工作既受客观条件的制约，又受主观因素的影响，如观念的滞后，与内地较大的反差及对比、环境的因素、体制的原因等等。全面建设小康社会，人才是关键。人才问题不解决，就会严重制约全市、全区经济的快速发展。因此，人才问题必须引起各级领导及社会各方面的高度重视，必须采取切实有效的措施，努力加强人才队伍建设。
四、做好今后人才工作的对策和思路
人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据城中区经济、社会发展和人才队伍现状，今后应做好以下几个方面的工作：
1、切实提高认识，增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”同志的这一科学论断，充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。今后，必须把人才工作摆上重要日程，从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义，真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓，转变只抓经济不抓人才的思维定式。确立人力资源是第一资源的观念，加强组织领导，努力提高人力资源开发与管理工作的水平。要利用多种煤体，广泛宣传，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
2、紧密结合实际，建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结全实际，制定各行各业人才队伍建设规划，进一步深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤，人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。
一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系，疏通党政领导人才选拔渠道，继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度，推动优秀人才脱颖而出，力求做到量才适用，职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来，建立一支富有生机活力的党政人才队伍。
二是优化设置岗位结构，重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位，建立和推行职员制度；对工勤岗位，建立岗位等级规范。岗位设置，应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以此来确定单位和工作人员的人事关系，明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位，享受什么待遇，岗位变动，待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度，发挥考核的激励作用。
三是企业在逐步改制到位的同时，构建有利于各类人才建功立业
的激励机制，对有重大发明创造或给企业带来较好效益的科技人才和管理人才，实行奖励。同时积极扶持民营企业家、私营企业家成长，建设一支真正的企业家管理人才队伍。另外，在专业技术职称的评聘方面，也要制定更为灵活的政策，打破论资排辈的传统做法，培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。
3、搞好人才培养，不断扩充人才总量。一是改善教育结构，发展职业教育和成人教育。就中区实际情况看，目前所急需的初中级人才全靠引进是不现实的。应立足本区，充分发挥现有职业高中和成人教育函授学院、各级党校的教育培训主阵地作用，创新教育培训的内容和形式，进一步提高培训质量，扩大初中级人才数量。二是在行政机关、企事业单位实行竞争上岗和聘任制，激励各类人才学习进修，促进各类人才不断提高学历层次和业务水平。
4、出台优惠政策，努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好，就必须提高人才的经济地位和政治地位，关心人才成长，关心人才生活，以适当的待遇留住人才，以浓厚的感情留住人才。要结合我市实际，尽快制定吸引人才的优惠政策，逐步完善人才市场的配套建设，在工资待遇、住房、医疗保险，养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策，以解决广大人才的后顾之忧。同时，要加快经济发展，积极引导和扶
持开发高科技项目，创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。上级有关部门要运用法律、经济和行政手段，对人才流动进行调控引导、有效监督，打破传统管理模式在人才的身份、岗位、单位所有制性质等方面的限制，让市场在人才配置中发挥基础性作用，真正赋予用人单位与各类人才双向选择的自主权。
人才工作调研方案及调研报告
篇3根据县委人才工作领导小组办公室《关于报送人才工作有关情况的通知》要求，现将有关情况汇报如下：
一、“十二五”人才工作情况
（一）高标准引进人才。
十二五期间，县文体局针对文体工作队伍现状，积极面向社会和院校引进招录人才。近几年分别从教育系统引进游荣亮、黄晓燕等2名优秀人才充实到文化馆和图书馆，从乡镇遴选1名青年干部到县文化市场综合执法大队，今年从华中师范大学武汉传媒学院引进1名广播电视编导专业的应届毕业生到县文化馆从事“非遗”工作。在招录和引进的过程中，坚持不放松标准、不降低条件、不讲人情关系，严把人才“进口”关，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则公开招聘专职工作人员，有效地改变了过去文体系统人才队伍老化问题。
（二）多途径培育人才。
一是培育文体专业人才。为提升整个文体系统队伍的素质，我们结合工作实际制定“三专”活动方案和文体人才“链条式对接服务”工作方案，制定年轻干部导师制度，除了组织文体系统工作人员参加政治理论学习和继续教育外，采用“走出去”学习的方式加强对文体人才的培养。文化馆青年干部王梦被组织部门选派到茅坪镇农办锻炼2年；业余体校派出3名老师到省体育局、市体育局参加社会指导员培训；向省、市输送青少年运动员50名，我县级籍运动员曾晓云获国家体育总局批准，成为国家划船队健将级运动员，目前正在备战2016年奥运会。文化馆、剧团选派数十名专业人才到省、市群艺馆、美术馆学习群众文化辅导知识和进修专业美术知识等等。去年，与艺术职业学院，采用院团合作、定向委培“3+5”学制的人才培养模式，招收20名17周岁以下的从事花鼓戏的后备人才到艺术职业学院进行学习。
二是培育乡镇和社会文体人才。分层次搞好文化培训，每年对乡镇（街道）文化站长进行了改造提升专题培训，提升了文化站长的业务素质。县文化馆在选取100名热心文化事业、经常组织参与文化活动的积极分子，对其进行广场舞、文化活动策划等业务培训5期。每年开展三级社会指导员培训工作达50人次以上，目前我县有382名
社会体育指导员。继续深入实施农民文化培训工程，指导培训民间艺术、体育健身活动30余期，扶持壮大农村文艺健身队伍，培养一批扎根基层、服务基层的民间艺术体育人才。
三是培育民间工艺传承人。我县现有农村文化人才30余人，分别为国家级“非遗”项目《呜音》乐器制作人王德晶、省级“非遗”项目《冲菜制作工艺》和《鹿苑茶制作工艺》传承人郝传平、谭思宝，还有花鼓戏等民间文化表演等农村人才。我们除了每年组织民间文艺调演、免费参加人社部门组织的技术擂台活动，让农村文化人才相互交流开展学习外，还积极组织农村文化人才到国家级、省、市级去表演学习。2013年我们组织荷花镇民间乡土文化人才一行4人参加了省首届“江欣苑”杯皮影戏展演活动，组织部分优秀民间文化人才到参加“非遗”纪念日展演，组织荷花镇文化乡土人才一行9人在山东枣庄参加中国第十届艺术节————中国民族器乐民间乐种组合展演（非职业组），进入决赛最后获得演奏奖，首次获得国家级大奖。我们还积极推荐王德晶、谭思宝、郝传平等为省大师级民间工艺传承人才。
（三）完善人才服务群众机制。
坚持文体人才全心全意服务社会、服务群众。我们建立了嫘祖文化人才群英录，选定12名优秀的文化体育人才，分为体育活动策划
指导、文化活动辅导培训等多个门类，制作人才类别卡，下发到全县117个村和社区居委会，用于方便及时指导群众开展文化体育活动。文体人才发挥自身优势，每年主办、承办和协办全县大型的文体活动10余场次，指导各乡镇、各单位开展文体活动每年不少于50余次。每年开展送戏下乡150余场次，开展少儿舞蹈、音乐、绘画等培训和乒乓球、篮球、羽毛球等培训，培训人数达2000余人。文化馆、图书馆常年开展免费开放，开展读书征文和书画比赛等活动，为丰富我县人民群众的文化生活提供优质的服务。
“十二五”期间，我们在人才培养工作上取得一定成绩，但人才依然短缺。尤其是缺乏领军人才，在文艺创作、文艺辅导、“非遗”传承和保护、体育教练等更显突出。在人才引进上、人才培养上和服务人才上还存在诸多问题。
二、“十三五”人才工作重点
（一）加大文体人才的培养，建立良好的培养投入机制。通过宣传和教育，使全社会从全面建设小康社会、推进社会主义文化大繁荣大发展的战略高度，认识开发文体人才资源的'重要性、紧迫性。统筹研究制定文体事业单位人才的培养、吸引、使用的政策措施，加大资金投入，用于紧缺文体人才的引进、有突出贡献文体人才的奖励、特殊急需文体人才的培养资助等。
（二）加强文体人才的领导，创新文体系统人才队伍建设模式。牢固树立“人才是文体事业发展的第一资源”的理念，遵循文体事业发展的内在规律和文体人才特点，从市民对文体生活的需求出发，更新观念，创新机制，进一步加大我县文体人才引进、开发力度，为“三个”建设提供人才智力保证。
（三）强化文体人才的竞争，建立健全科学的人才考评机制。根据文体行业各自特点，对不同岗位建立一套科学客观、操作性强的岗位能力标准体系，将岗位能力标准作为使用的依据、考核的方向、培训的目标；对文体事业单位人员实行不定期考试与考核，保证文体事业单位人员素质不断提升。
（四）关爱文体人才的群体，努力建设一支政治强、业务精、作风正的文体工作队伍。努力创造有利于文体人才成长和发展的良好环境，千方百计改善他们工作、创作、学习的条件和生活待遇，充分调动其工作的积极性和艺术创造性，不断激发其工作热情，做到人才引得进，留得住，从而为我县文体事业的快速发展奠定坚实的人才基础。
三、对策建议
加大对体育教练，文艺创作，音乐、舞蹈、美术辅导老师、广播电视采编播人员等专业技术人才引进力度。
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